التعامل مع مدير جديد في العمل: متى يكون الرحيل هو الحل؟
وصول مدير جديد للعمل قد يغير الكثير في بيئة العمل المعتادة، ورغم ان ذلك لا يؤثر في الراتب او المهام اليومية، الا انه قد يقلب الامور راسا على عقب ويجعل المكان اقل راحة ومصدر للتوتر.
ولا يقتصر تاثير المدير الجديد على تغيير اداري عابر، بل يمتد ليشمل اعادة تشكيل بيئة العمل، من طريقة التواصل الى تعريف الاداء الجيد، وصولا الى شعور الموظف بالامان والثقة والاستقرار.
وتشير تقارير متخصصة الى ان تغيير المدير من اكثر التحولات حساسية في المؤسسات، لانه يمس العلاقة اليومية الاكثر تاثيرا في الحياة المهنية للموظف.
وفي تقرير لمنصة اتلاسيان، تبين ان تغيير المدير قد يؤدي الى تراجع رغبة الموظفين في البقاء بوظائفهم، خاصة اذا اتى المدير من خارج المؤسسة وحاول فرض اسلوب مختلف بسرعة.
ويرى مختصون في علم النفس التنظيمي ان الموظف لا يقارن الاشخاص فقط، بل يقارن ايضا الاحساس الذي منحه له المدير السابق، مثل الشعور بالوضوح او التقدير او الاستقرار، لذلك يصبح اي تغيير مفاجئ تهديدا غير مباشر لهذا التوازن.
وفي كثير من الحالات، لا يكون الرفض موجها نحو المدير نفسه، بقدر ما يكون موجها نحو فكرة التغيير ذاتها، فالعقل البشري يميل بطبيعته الى الانماط المالوفة، ويقاوم التحولات التي تفرض قواعد جديدة او تحدث حالة من الغموض.
الصورة لا تبدو سهلة من مقعد المدير الجديد فقط، فغالبا ما يدخل الى فريق لا يعرف تاريخه الداخلي، بينما يواجه في الوقت نفسه ضغطا سريعا لاثبات قدرته على القيادة وتحقيق النتائج.
وتوضح دراسات في الادارة القيادية نشرتها كلية اي ام دي للاعمال ان الاشهر الاولى في اي منصب قيادي تعتبر مرحلة حاسمة، اذ يحاول المدير اثناءها فهم الفريق وبناء صورته المهنية واثبات جدارته امام الادارة العليا في وقت قصير.
وهذا الضغط يدفع بعض المديرين الى ارتكاب اخطاء شائعة، ابرزها محاولة ترك بصمة سريعة عبر تغيير كل شيء دفعة واحدة او فرض اسلوب اداري جديد قبل فهم ثقافة الفريق وطريقة عمله.
لا يتحول وصول مدير جديد الى ازمة بسبب التغيير وحده، بل بسبب طريقة ادارة هذا التغيير، ومن اكثر الاخطاء التي تدفع الموظفين الى النفور:
- الغموض في التوقعات والمعايير.
- تغيير القواعد دون شرح الاسباب.
- تجاهل خبرة الفريق السابقة.
- فرض اسلوب جديد بسرعة مفرطة.
- الاعتماد على النقد قبل بناء الثقة.
وتشير ادلة ادارية متخصصة الى ان نجاح المدير الجديد يعتمد بدرجة كبيرة على قدرته على الاستماع اولا وفهم ديناميكية الفريق قبل محاولة اعادة تشكيله.
كما تؤكد ان الموظفين يتقبلون التغيير بصورة افضل عندما يشعرون ان خبراتهم السابقة لا تزال محل تقدير وان التحولات الجديدة لا تهدف الى الغاء ما بنوه سابقا.
ورغم صعوبة البدايات احيانا، لا يعني ذلك ان كل تجربة مع مدير جديد محكومة بالفشل، ففي كثير من الحالات يحتاج الفريق فقط الى فترة تكيف طبيعية تمتد لاشهر عدة، تتضح فيها اساليب التواصل والتوقعات الجديدة.
وينصح مختصون الموظفين في هذه المرحلة بالتركيز على فهم اولويات المدير الجديد وطريقته المفضلة في التواصل، بدلا من الدخول في دوائر الشكوى والمقارنة المستمرة مع الماضي.
كما يعتبر تقديم نتائج واضحة والحفاظ على التواصل المهني الهادئ من اسرع الطرق لبناء الثقة وتخفيف التوتر اثناء المراحل الانتقالية.
لكن في المقابل، قد يتحول الامر احيانا الى بيئة عمل مرهقة فعلا، خاصة عندما يصبح الضغط دائما او يغيب الاحترام او تتحول الادارة الى مصدر مستمر للقلق والتقليل من الموظفين.
وهنا يصبح السؤال مختلفا: هل ما يحدث مجرد مرحلة انتقالية مؤقتة ام نمط اداري طويل الامد قد يستنزف الموظف نفسيا ومهنيا؟
لا ينصح الخبراء باتخاذ قرار الاستقالة في الاسابيع الاولى من التغيير الاداري، لان كثيرا من الانطباعات الاولى تتبدل مع الوقت، لكن استمرار التوتر وغياب التواصل الصحي وفقدان الشعور بالامان المهني لفترة طويلة قد يعطي مؤشرات على بيئة يصعب الاستمرار فيها.
وقد يغير المدير الجديد تفاصيل التجربة المهنية كلها، لكن طريقة التعامل مع هذا التغيير تبقى عاملا حاسما في تحديد ما اذا كانت المرحلة الجديدة ستتحول الى فرصة للنمو ام الى سبب للرحيل.
